勅使川原真衣『職場で傷つく: リーダーのための「傷つき」から始める組織開発』
読んだ。能力や性格は組織との相性で大きく変わる。相対的なもの。断言できないもの。という考え方、たぶん時折耳にはしているんだろうけど、忘れがちなので再認識できてよかった。
以下読書メモ。
p.100 問題の個人化→能力主義の問題にする→特にコミュ力の問題にする
能力は職場による
p.138 企業が求める社員の能力項目「主体性」。経団連の調査では高いが帝国データバンクの調査では低い。中小企業では言われたことをちゃんとやるくらいの社員を求めているのでは？
p.181 断定することが仕事なのではない。「自分の目には今、〇〇さんはこういう状態に見えているんだけど、どうかな？」といった聞き方をする。→断定して責任を取ることが仕事だと思っていたから目からウロコだった。「で、お前はどうしたいの？」で詰められるのが現場社員の職責じゃないんですか！？（ぐるぐる目）。
・勤め先でも性格診断とか色々やってるけど、結果のフィードバックだけして人事転換には全く活かしていない。
・組織開発や人材配置の万能の方法はなくて、1人1人個別具体的に組織への適合を経過観察していくしかないのでは？と思う。その点で、社内の知り合いの人事部の人はキャリア採用した人の追跡フォローを地道にやっていて頭が下がる思い。
・世の中には境界知能の人とかもいるわけで、合う合わないの問題で片付けられないときもあるのでは？自分がそういった方と一緒に作業をしないといけなかったときは負担が大きかった。1を聞いて10やってくれる人と一緒に仕事をしたかった（実際にそういう人もいるので）。これは持ってはいけない感情なんだろうけど。自分も前の部署の上司からしたら10教えても1しかできないやつだと思われてただろうし。
・ただ、世の中が高度で複雑になりすぎているので、「なんかしらんけどうまいことやってくれる人」を組織側が求める気持ちもわからんでもない。
・結局環境が変われば仕事のしやすさも評価も自分の精神状態もガラっと変わるので、あ、なんか無理かもって思ったらさっさと異動なり転職なりすべきなのかもと思った。勤め先、部下を2/3辞めさせてる上司もいれば大学生みたいなバカ騒ぎ飲み会するほど仲が良い部署もあるので……（？？？）。自分自身も前の部署では「なんかうまいことプロジェクトを推進する」っていう能力が無くて終わってたけど、今の部署では「書類仕事をきちんときちんとやっていく」「理解が早い」みたいなとこを評価してもらえてるしなー、という。
終わりだよ～
